In diesem Blog geht es um Interne Kommunikation. In allen ihren Facetten. Mit aktuellen Beispielen. Mit besonderem Augenmerk auf moderne Trends.
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Die Interne Kommunikation & ihr Stellenwert
Der CEO entscheidet. Nach welchen Kriterien?
Wenn sich eine angesehene Institution eine miserable Mitarbeiterzeitschrift und ein Intranet, das den Namen nicht verdient, leistet, woher kommt das?
Erklärung Nr. 1: Die für Interne Kommunikation Zuständigen leisten schlechte Arbeit. Deshalb will das Top-Management nicht noch mehr Geld in die Hand nehmen. Motto: Das zahlt sich nicht aus.
Erklärung Nr. 2: Organisatorische Hürden behindern die für Interne Kommunikation Verantwortlichen bei ihrer Arbeit. Schlimmer noch: Es gibt niemanden, der für Interne Kommunikation zuständig ist.
Erklärung Nr. 3: Das Unternehmen hat tatsächlich nicht genug Geld.
Erklärung Nr. 4: Es gibt keine Zahlen, die den Erfolg bzw. Misserfolg der Internen Kommunikation belegen. - Das ist ein wunder Punkt, denn die Bereitschaft zu Evaluation ist – vor allem in der DACH-Region – kärglich. Eine Studie von Staffbase und Universität Leipzig zeigte zum Beispiel, dass nur 35,9 % der Unternehmen in der DACH-Region Evaluation einsetzen. U.a. mit dem Argument, dass sie sich lieber auf Intuition bzw. Erfahrung verließen (56,4 %). Das Zitat dazu: Zerfaß A, Hagelstein J, Baab K, Klein L S, Kloss J (2020) Benchmarking Digitale Mitarbeiterkommunikation 2020. Empirische Studie zu Herausforderungen und Erfolgsfaktoren von Content-Management in der internen Kommunikation. Universität Leipzig & Staffbase, Leipzig – Chemnitz.
Erklärung Nr. 5: Die Entscheidungskriterien haben nichts mit sachlichen Argumenten zu tun. Das Top-Management will ganz einfach nicht.
Ein aktuelles Buch zu „Corporate Psychopathy“
... ermöglicht interessante Über-legungen zum Verhalten und zu den Entscheidungen von Füh-rungskräften. Es beleuchtet die Auswirkungen von Narzissten (die bewundert werden wollen, unter Kontroll- und Erfolgszwang stehen sowie Kritik verweigern), Machia-vellisten (die an die Wirksamkeit von Manipulationen glauben und die persönliche Nutzenmaximie-rung als oberstes Prinzip betrach-ten) und Psychopathen (die sich egozentrisch und rücksichtslos gegenüber anderen verhalten und dabei häufig furchtlos und stress-resistent agieren) in Führungs-positionen. Alle drei Persönlich-keitsformen treten oft geeint als „Dunkle Triade“ auf. Gemeinsam ist den Menschen/Führungskräften mit narzisstischen, machiavellisti-schen und psychopathischen Eigenschaften, dass sie von ihrer Umgebung meist als charismatisch wahrgenommen werden. Darüber hinaus ist ihnen gemeinsam, dass Ich-bezogene Kriterien (wie z.B. Boni oder Gehaltserhöhungen) für sie eine wesentliche Rolle spielen; also nicht unbedingt das, was für das Unternehmen gut ist.
Im Buch wird berichtet, dass Menschen (überwiegend Männer) mit Eigenschaften der „Dunklen Triade“ schneller in Führungspositionen aufsteigen als andere. Die negativen Auswirkungen ihrer Eigenschaften werden erst bemerkbar, wenn sie ihre Führungsposition ausüben. Sie sind keine Seltenheit in Unternehmen: Eine Studie, die Kununu-Beiträge auswertete, ergab, dass in 85 % aller deutschen Unternehmen destruktives Führungsverhalten wie öffentliches Bloßstellen, Kränkungen oder rigoroses Ignorieren der MitarbeiterInnen vorkommt. All das sind Verhaltensmuster von Führungskräften, die der „Dunklen Triade“ zuzuordnen sind.
Zehn Artikel beleuchten unterschiedliche Aspekte der „Dunklen Triade“ in Unternehmen; auch, wie die Interne Kommunikation helfen kann, dass mit solchen Führungskräften besser umgegangen wird.
Das Zitat: Bergk A, Frandrup R, Morasch C (Hrsg.) (2023) Corporate Psychopathy. Studienergebnisse, Herausforderungen und die Rolle der Internen Kommunikation im Umgang mit der Dunklen Triade in Unternehmen. Springer Gabler, Berlin. https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-67885-5
Warum sich Interne Kommunikation "auszahlt"
Die MitarbeiterInnen haben alle Informationen, die sie für ihre Arbeit benötigen. - Die MitarbeiterInnen kennen die Werte, für die ihr Unternehmen steht. - Die MitarbeiterInnen können nach außen als Botschafter des Unternehmens wirken. - Die Motivation der MitarbeiterInnen wirkt sich auf Produktivität, Qualität und Innovationskraft des Unternehmens positiv aus. - Die MitarbeiterInnen unterstützen bereitwillig Change-Prozesse. - Teamwork und abteilungsübergreifende Zusammenarbeit werden beflügelt. - Das Unternehmen verzeichnet eine geringe Fluktuation und gilt als begehrter Arbeitgeber für qualifizierte Arbeitskräfte.
